Hrm что это такое

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это операция в компаниях, направленных на максимизацию производительности сотрудников, чтобы соответствовать стратегическим целям и задачам работодателя. Точнее, HRM фокусируется на управлении людьми внутри компаний, уделяя особое внимание политике и системам.

Короче говоря, HRM — это процесс найма, отбора сотрудников, обеспечения правильной ориентации и индукции, обеспечения надлежащей подготовки и развития навыков.

HRM также включает оценку сотрудников, такую ​​как оценка служебной деятельности, содействие надлежащей компенсации и пособий, поощрение, поддержание надлежащих отношений с трудом и профсоюзами, а также обеспечение безопасности, благосостояния и здоровья сотрудников путем соблюдения трудового законодательства соответствующего государства или страны.

Объем HRM

Объем HRM очень широк. Он состоит из всех функций, которые входят под знамя управления человеческими ресурсами. Различные функции заключаются в следующем:

Планирование персонала

Это процесс, посредством которого компания идентифицирует, сколько вакансий вакантировано, и имеет ли компания избыточный штат или нехватка персонала, а затем справляется с этой потребностью в избытке или нехватке.

Анализ работы

Анализ работы может быть определен как процесс уведомления и детального описания конкретных обязанностей и требований работы и относительной важности этих обязанностей для данной работы.

Дизайн анализа работы — это процесс проектирования рабочих мест, где проводятся оценки данных, собранных на работе. Он дает подробное описание каждой работы в компании.

Набор и отбор

Что касается информации, собранной в результате анализа работы, компания готовит рекламные объявления и публикует их на различных платформах социальных сетей. Это называется вербовкой .

Ряд заявок поступает после объявления рекламы, проводятся собеседования и выбираются достойные сотрудники. Таким образом, набор и подбор персонала — еще одна важная область HRM.

Ориентация и индукция

После отбора сотрудников организуется программа индукции или ориентации . Сотрудники обновляются на фоне компании, а также культуры, ценностей и этики работы компании, а также знакомятся с другими сотрудниками.

Тренировка и развитие

Сотрудники должны пройти учебную программу, которая поможет им повысить эффективность работы. Иногда также проводятся тренинги для работающих в настоящее время опытных сотрудников, с тем чтобы помочь им улучшить свои навыки. Это называется переподготовкой .

Оценка производительности

После того, как сотрудники заняли около 1 года службы, оценка эффективности организована для проверки их эффективности. На основе этих оценок решаются будущие поощрения, стимулы и прирост заработной платы.

Планирование вознаграждения и вознаграждение

В рамках планирования вознаграждения и вознаграждения соблюдаются различные правила и положения, касающиеся компенсации и связанных с ними аспектов. Департамент персонала отвечает за планирование вознаграждения и компенсации.

Особенности HRM

Управление персоналом как дисциплина включает в себя следующие функции:

• Он носит повсеместный характер, поскольку он присутствует во всех отраслях.
• Он фокусируется на результатах, а не на правилах.
• Это помогает сотрудникам полностью развивать и ухаживать за своим потенциалом.
• Это мотивирует сотрудников отдавать все возможное компании.
• Это все о людях на работе, как о людях, так и в группах.
• Он пытается поставить людей на заданные задачи, чтобы иметь хорошее производство или результаты.
• Это помогает компании достичь своих целей в будущем, облегчая работу для компетентных и хорошо мотивированных сотрудников.
• Он подходит для построения и поддержания сердечных отношений между людьми, работающими на разных уровнях компании.

В принципе, мы можем сказать, что HRM — это многодисциплинарная деятельность, использующая знания и материалы, полученные из психологии, экономики и т. д.

Упорядочивание расчетов и учет операций, связанных с управлением персоналом, — важные составляющие для развития компании.

HRM-система может снизить риски и потери, связанные с движением кадров.

HRM-системы третьего уровня, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, могут создавать графики обучения и аттестации специалистов.

Автоматизированная HRM-система может быть внедрена как отдельно, так и в составе CRM-системы.

HR-консалтинг может помочь принять грамотные решения в области управления персоналом и оценки кадровых процессов.

Помощь консалтинговых компаний может снизить риски при внедрении HRM-систем.

Продуманная система управления персоналом — это ключевая составляющая стратегии развития компании. Труд работников — важный экономический ресурс, которым, как и другими ресурсами, следует распоряжаться с максимальной эффективностью. Это означает, что рутинные задачи, действия, процессы выполнять необходимо максимально четко и оперативно. Автоматизированные системы кадровых операций, давно внедренные в практику, заметно упрощают жизнь руководителя предприятия и HR-службы. Однако современность требует большего.

Простого расчета количественных показателей сегодня недостаточно — необходимо вести учет качества работы персонала. Для этого разработаны HRM-системы, функционал которых значительно расширен. Их главная цель — выявить, привлечь и удержать ценных для компании специалистов. Рассмотрим подробнее, что такое HRM-системы управления персоналом организации, какие они бывают и как определить потребность конкретного бизнеса в автоматизированной системе.

Понятие автоматизированной системы управления персоналом

HRM (Human Resource Management) в переводе с английского означает «управление человеческими ресурсами». Это комплексная автоматизированная система управления персоналом с расширенными функциональными возможностями. Она обрабатывает большой объем бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций, которые касаются всех аспектов «жизни» сотрудника в компании: от расчета заработной платы до профессионального роста и развития карьеры. У термина HRM есть синонимы: HCM (Human Capital Management) и WFM (WorkForce Management). В русском языке, как правило, говорят «системы управления персоналом».

HRM-системы созданы для решения двух основных задач:

• упорядочить расчеты и учет операций, связанных с управлением персоналом;
• снизить потери, связанные с движением кадров.

В первом случае эффект очевиден. Автоматизация операций и использование единой базы обеспечивает корректность расчетов, ведение статистики и аналитики, оперативность действий. Результат второй задачи оценить не так просто, но он, несомненно, существенен. Информационные системы управления персоналом позволяют руководителю выстраивать кадровую стратегию, основываясь на точном и всестороннем анализе показателей каждого работника, принимать эффективные решения, планировать перестановки, обучение, формировать систему мотивации. Все это позволит не только удержать лучших специалистов, но и создать им условия для дальнейшего роста и еще более эффективного исполнения трудовых обязанностей.

Автоматизированные системы управления персоналом — это западная разработка, которая постепенно завоевывает и российское экономическое пространство. Первыми преимущества HRM-систем оценили сотрудники в филиалах зарубежных компаний в России. Следом подключились отечественные гиганты с большой численностью персонала. Значительный прирост пришелся на 2011–2012 годы, когда, по сведениям аналитиков TAdviser, рынок HRM в России с 350 млн возрос до 500 млн долларов, то есть почти на треть за два года. После этого прирост замедлился, резких скачков вверх более не наблюдается. Автоматизированные методики управления трудовыми ресурсами сегодня востребованы предприятиями разных отраслей, однако эксперты отмечают перевес в сторону простых и доступных решений с оптимальным соотношением цены и качества. «Слабые» HRM-разработки покидают российский рынок.

Виды HRM-систем

HRM-системы условно разделяют на три уровня. Они определяются степенью автоматизации процессов:

• Системы первого уровня. Решения, разработанные для автоматического расчета заработной платы. Это типовой продукт с ограниченной функциональностью, дальнейшая настройка которого невозможна, а круг потенциальных пользователей крайне узок.
• Системы второго уровня. Более развитые решения, позволяющие автоматизировать кадровый учет. Они обеспечены неплохим функционалом для ведения грамотной кадровой политики. Программные продукты этого уровня можно дополнять.
• Системы третьего уровня. Наиболее прогрессивные решения, которые, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, позволяют разрабатывать индивидуальные программы обучения специалистов, составлять «портреты», планировать продвижение и проводить аттестацию.

Программы третьего уровня могут быть самостоятельным продуктом, но чаще всего они входят в систему комплексной автоматизации предприятий (ERP).

В основе другой классификации HRM-систем лежит состав функций. С этой позиции программные продукты можно разделить на пять групп:

• Расчетные. Обеспечивают расчет заработной платы, командировочных расходов, премий и удержаний, оформление нарядов на выполнение работ и т.д.
• Учетные. Это составление штатного расписания, кадровой отчетности, учет отпусков, командировок, больничных, ведение личных дел сотрудников.
• Учетно-расчетные. Системы, объединяющие первые две группы.
• HRM-системы с неполной функциональностью. Программные продукты этой группы, помимо учетно-расчетных функций, включают в себя HR-контур: управление мотивацией, анализ эффективности работы персонала, аттестацию и оценку профессиональной пригодности работников, планирование кадровых перестановок, пути для совершенствования системы управления персоналом организации в целом.
• Полнофункциональные HRM-системы. Это HRM-системы четвертой группы, к которым добавлена функция генерации отчетности для контрольных органов или руководства холдинга, ведение статистики.

На практике современные HRM-системы содержат шесть функциональных блоков, распределенных по трем технологическим уровням: операционному, пользовательскому и стратегическому. Первые два хорошо проработаны в большинстве программных продуктов. Система стратегического управления персоналом пока претерпевает активное технологическое развитие, лидерство в котором далеко не всегда принадлежит крупным игрокам мирового рынка.

Нужна ли система вашему бизнесу?

Использование программного обеспечения системы управления персоналом позволяет создать в компании единое информационное пространство и значительно повысить эффективность работы кадровой службы. Статистика утверждает, что более половины рабочего времени менеджеры по персоналу тратят на подготовку, заполнение и учет документов. Программный продукт от этих рутинных операций полностью избавляет.

На практике считается, что наибольшую потребность во внедрении HRM-систем испытывают предприятия с численностью свыше 1000 человек. Это не означает, что меньшим компаниям автоматизация не нужна — просто эффект от ее использования будет заметен позже.

Существует некий обобщенный портрет пользователя HRM-системы в России. Это компания, которая:

• занимается производственной, торговой, проектной или образовательной деятельностью;
• имеет большую численность сотрудников;
• практикует сложную систему формирования заработной платы;
• имеет территориально распределенные офисы и подразделения;
• внедряет современные стили управления;
• испытывает потребность в широком привлечении высококвалифицированных кадров;
• объединяет работников с профессиональными знаниями высокой ценности.

Если к вашему предприятию имеют отношение хотя бы два из перечисленных пунктов, это означает, что необходимость автоматизации процессов уже назрела.

Что учесть при выборе автоматизированной системы управления персоналом

Выбору автоматической системы управления персоналом на предприятии должно предшествовать глубокое изучение рынка, анализ функциональных возможностей разных программных продуктов и соотнесение их с потребностями компании. Следовательно, еще до ознакомления с предложениями от разработчиков HRM-систем, руководитель должен эти потребности определить. Помочь в этом могут ответы на следующие вопросы:

1. Действительно ли система необходима? Не следует гнаться за модой на автоматизацию. Покупка программного продукта должна быть обоснована экономически. В противном случае расходы окажутся нецелевыми.
2. Позволит ли автоматизация решить существующие проблемы? Важно понять, насколько программа повысит эффективность управления персоналом. Это как минимум позволит определить именно те функции системы управления персоналом, которые будут востребованы.
3. Какова цель проекта? Цели должны звучать конкретно. Например: «Увеличение средней продолжительности работы сотрудника в компании до 5-ти лет». Это позволяет конкретизировать представление о функциональных возможностях продукта.
4. Каков бюджет?
5. Поддержит ли проект высшее руководство? Иначе «войн» на разных уровнях управления и недовольства персонала не избежать.
6. Каковы автоматизируемые бизнес-процессы и как их можно оптимизировать? Составить описание этих процессов необходимо до приобретения программного обеспечения.
7. Какие продукты включить в первоочередной список? Есть необходимый минимум требований. Программа должна быть русифицирована, соответствовать актуальному трудовому и налоговому законодательству, подходить предприятию по численности и организационной структуре. Немаловажно оценить репутацию разработчика и его прежний опыт.

Предварительный список сформирован. Следующий этап — отбор с точки зрения соответствия выделенному бюджету. Те системы, которые укладываются в отведенные рамки, имеет смысл протестировать лично, оценить степень удобства, надежности, производительности. И снова убрать лишнее. Та HRM-система, которая выдержит все этапы испытания, скорее всего, окажется для вас идеальной.

Есть и другие позиции, которые стоит оценить при выборе системы.

Самостоятельная HRM-система или модуль в рамках ERP?

Использование HRM в составе ERP (Enterprise Resource Planning — управление ресурсами предприятия) позволяет интегрировать ее с другими модулями. Это удобно с точки зрения использования единой базы управления всеми подразделениями компании, сокращает скорость операций, исключает расхождение данных. Руководству нужно быть готовым к немалым затратам на интеграцию и обучение персонала. Однако если ERP-система уже внедрена, то развитие HRM в качестве дополнительного модуля окажется более целесообразным, чем приобретение отдельного продукта.

Использование самостоятельного HRM-решения обосновано, когда в качестве ERP в компании установлена зарубежная система. Объединить с ней HRM непросто по ряду причин. Например, из-за специфики расчета заработной платы в России, постоянно меняющегося законодательства, своеобразных методов материального стимулирования и т.д. Это тот случай, когда две системы лучше использовать автономно.

Процесс внедрения системы управления персоналом как модуля EPR или как самостоятельного продукта идентичен. Единственный нюанс: при использовании специализированного решения следует подумать об интеграции с другими рабочими приложениями.

Российское или зарубежное ПО

Детальным изучением существующего рынка HRM-систем на постоянной основе занимаются эксперты центра TAdviser. В одном из последних исследований они рассмотрели 19 наиболее известных в России HRM-систем отечественных и зарубежных разработчиков. По итогам оценки функциональных возможностей был составлен своеобразный рейтинг «функциональной полноты». Его возглавили зарубежные продукты mySAP ERP HCM от SAP и Oracle HRMS от Oracle, а также отечественная программа «БОСС-Кадровик» — разработка «БОСС. Кадровые системы». Эти продукты можно назвать лидерами современного рынка. Чуть отстают по функционалу, однако не менее востребованы: «Персонал» от IFS, «ИНЭК-Персонал» от «ИНЭК», «Галактика ERP: Контур управления персоналом» от «Корпорация Галактика», Robertson & Blums HRB от Robertson & Blums.

Выбор зарубежной или российской программы должен определяться потребностями конкретного предприятия в элементах той или иной автоматизированной системы управления персоналом. Лучше внедрять программу, которую разработчик длительное время поддерживает и развивает.

Пакетное решение или индивидуально разработанное

Здесь следует понимать одно — индивидуальная разработка, если вы хотите получить на выходе качественный продукт, весьма затратная затея не только в финансовом отношении, но и по времени. Кроме того, в нее закладываются риски, связанные с совместимостью и интеграцией созданной системы со сторонними автоматизированными платформами и модулями от различных разработчиков и вендоров. С другой стороны, такая разработка изначально будет удовлетворять по функционалу всем потребностям предприятия, максимально учитывать специфику бизнеса.

Разработчики пакетных, комплексных решений, заранее заботятся о широком, серийном распространении ПО, делая его масштабируемым и максимально совместимым с различными программными решениями. Кроме того, в такие автоматизированные системы закладываются почти неограниченные возможности по индивидуальной настройке всех модулей под отраслевую специфику бизнеса. В результате пакетные решения в большинстве случаев оказываются более рентабельными продуктами, чем ПО, созданное на заказ. А учитывая накопленный опыт внедрения и адаптации готовых платформ на различных предприятиях, в них уже учтено и исправлено большинство недочетов, которые в персональной разработке придется устранять годами.

Итак, HRM-система позволяет серьезно сократить время принятия решений на всех управленческих уровнях, обеспечивает эффективность этих решений. Затраты на управление персоналом снижаются, а производительность труда растет.. Для средних и крупных предприятий, которые заинтересованы в таком результате, внедрение соответствующих программных решений необходимо.

Роль вендора в успешности внедрения HRM-систем

Надежность разработчика и вендора относится к числу обязательных критериев при подборе потенциального программного продукта. Как выбрать надежного партнера для развития системы управления персоналом, рассказал Сергей Тихонов, руководитель проектов «Автоматизация: 1Ф» компании КСК групп:

«Прежде всего нужно обратить внимание на репутацию компании, с которой вы планируете сотрудничать, ее известность на рынке и прочность позиций. Это гарантирует поддержку установленного программного обеспечения на протяжении как минимум нескольких лет. Хорошо, если у разработчика существует обширная база успешно завершенных проектов. Для примера: число проектов, реализованных специалистами КСК групп, превышает 4000. Такой объем позволяет нам претендовать на звание экспертов автоматизации во многих отраслях экономики. Одна из прогрессивных разработок КСК групп — уникальная система «Первая Форма» — комплексная автоматизация управления бизнес-процессами компании. Она включает обширный перечень направлений, в том числе и управление персоналом, внутренние коммуникации, электронный документооборот. Система легко адаптируется под текущую информационную инфраструктуру фирмы и любые бизнес-задачи. Срок развертывания минимальный — от одной недели. Интерфейс простой, понятный специалисту любого уровня. Кроме того, программа имеет закрепленную стоимость и не потребует от вас расходов в процессе использования. «Первая Форма» уже реализована в сотнях компаний. У некоторых наших клиентов, по их собственному заявлению, скорость документооборота возросла в целых 10 раз! Производительность сотрудников — на треть. На 40% увеличилась точность планирования и на 50% — общая эффективность работы компании».

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент ) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management ), кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Содержание

Содержание управления персоналом [ править | править код ]

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Задачи [ править | править код ]

• Комплектация штата организации в соответствии со стратегией развития в кратко-, средне- и долгосрочной перспективах, а также с целями производственного плана, включая конкретные финансовые показатели.
• Создание системы подготовки руководящего резерва, обеспечение преемственности руководства и снижение риска кадровых потерь.
• Принятие решений о судьбе менеджеров, не справляющихся со своими задачами.
• Ориентация службы управления персоналом на достижение производственных результатов. [1]
• Профессиональное развитие персонала — систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника

Методы [ править | править код ]

К основным методам управления персоналом относят:

• экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
• организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
• социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.